【イマドキ若手社員の仕事に対する意識調査2017】

日本能率協会マネジメントセンターは、若手社員と上司先輩社員に対して、若手社員の「働き方」と指導者の「接し方」のアンケート調査を実施しました。

若手社員、上司・先輩社員に対して、仕事に求める条件を聞いたところ、双方とも「自分の能力が発揮できる」「お金を多く稼ぎよい生活を送る」が高い割合となりました。

一方、両者で差が大きかった項目は、若手は「仕事環境の心地よさ（17.9%）」「自分らしい生活を送る（15.5%）」が高い割合となり、上司・先輩は「よい結果を出す（15.5%）」が高い割合となりました。

この結果から、仕事に対して若手社員は職場環境や経済的報酬など外的条件を重視する一方、上司・先輩社員は達成意欲などの内的条件を重視する傾向がうかがえます。

また、若手社員に働き方、成長意欲、自身の働き方、（上司・先輩による）指導スタイルに対する意識を尋ねたところ、全体的に二極化している傾向が明らかになりました。

例えば、下記質問に対する(1)と(2)の回答がほぼ半々の結果となっています。

Ｑ１．自分自身が成長することについて、どのように考えますか？
(1)一時的に業務の負荷や労働時間が増えても挑戦したい
(2)無理のない範囲で業務に取り組みたい

Ｑ２．経験すれば自分の成長につながるが、負担が大きく面倒くさそうな仕事について、どのように向き合いますか。
(1)自分から取り組もうとは思わない
(2)無理のない範囲で業務に取り組みたい

Ｑ３．自分はどのように指導されることで、成長していけると考えますか。
(1)出来ている点に目を向け、褒めてもらう
(2)出来ていない点に目を向け、指摘される

Ｑ４．仕事で行き詰っている時、どのように感じますか。
(1)行き詰っている状況を上司・先輩に察してもらい向こうから話しかけてもらいたい
(2)こちらから上司・先輩に話しかけ、相談にのってもらおうと思う

これらの結果から、若年層の労働意識は個人レベルで多様化していることが伺え、企業としては、求める組織・人材像を追求しつつも、労働意識の多様化への寛容性が求められます。

一方、企業の人事担当者からは、若年層はテクノロジーへの親和性が高い反面、自分自身で考え、結論を導く能力が弱いという指摘もあり、思考力を養う育成環境の整備も必要です。

ＦＭＢコンサルタンツでは、これからの人事評価として経営者の想いが伝わり社員が育っていく人事評価の仕組みを詳しく紹介するセミナーを開催します。

～このような企業様にオススメのセミナーです～

●社員一人ひとりの生産性を向上させたい
●そもそも人員不足で採用力を上げたい
●優秀な社員が辞めないようにしたい
●管理職の育成、レベルアップを図りたい
●社員からの訴訟リスクへの対策がしたい

これらのお悩みを“人事評価制度”で解決していく・・・。
そのしくみについては、当セミナーでご紹介していきます。

上司と部下が定期的なコミュニケーションを通じて、自ら考える力を養い、成長が促される仕組みをお知りになりたい方は、是非ご参加をご検討ください。

セミナー概要

日時	２０１８年４月１３日（金）・１８日（水）　１３：３０～１６：００（受付開始１３：００～）
場所	ＦＭＢコンサルタンツ株式会社　イノベーションルーム 大阪市中央区北浜３－７－１２　京阪御堂筋ビル７階　（京阪・地下鉄「淀屋橋駅」スグ）
定員	各日とも２４名 ※定員になり次第、募集終了となります。お早めにお申し込みください。
参加費	無料
講師	ＦＭＢコンサルタンツ株式会社　コンサルティングマネージャー 松本昌也 大手コンサルティング会社でマーケティングから経営戦略まで数多くのプロジェクトに参画。業績向上、新規事業立上げ、人事評価制度構築などのコンサルティングを9年間行い、平成28年2月　ＦＭＢコンサルタンツ株式会社入社。平成28年6月あしたの人事コンサルタント認定。

過去のセミナー参加者の声

■食品卸売業：大阪府　（従業員10名） 従業員数が少ないので自らが従業員に業務指示をして査定も行っていますが、これからの企業存続、後継者育成などを考えると人材育成が急務であり、評価制度を導入していくことの必要性を感じました。今までは大企業が査定するためのものと思っていましたが、この評価制度を知って考え方が変わりました。＜代表取締役＞

■建設業：大阪府　（従業員20名） 社員のやる気をどう引き出すか、これは永遠の課題でありながら具体的に何もできていませんでした。社長が評価して社員の給与を決めるやり方で疑問も今までなかったのですが、管理職を育成するにしても新人を育てるにしてもやる気を出させるしくみが必要だと改めて感じました。この評価制度であれば、社員のレベルに関係なく、やる気を引き出すしくみができるのではないかと思います。＜常務取締役＞

■化粧品原料の卸売業：大阪府　（従業員30名） 評価が難しい間接部門を、どう評価するべきか悩んでいた。セミナーに参加し後日個別に相談させていただき、この評価制度であれば会社全体を強くしていけると感じた。＜代表取締役＞

■機械部品製造業：兵庫県　（従業員60名） 10年ほど前からずっと同じ評価制度でやっています。実際の業務とマッチしていない面が出てきており、評価がしにくいという問題があります。こちらの評価制度は、査定目的だけでなく人材育成につながるという点で興味を持ち、評価を報酬に連動させることで公平さがあると感じました。管理職のマネジメント力を鍛えるためにも、評価制度の再構築を検討します。＜人事部長＞